Ст 180 тк рф с комментариями 2021

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Ст 180 тк рф с комментариями 2021». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Содержание:

В ч. 1 ст. 180 на работодателя возлагается обязанность при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников обеспечить внутреннее трудоустройство высвобождаемого работника, предложив ему другую имеющуюся работу. Среди критериев, предъявляемых к другой работе, определено, что должна предлагаться вакантная должность. Другие требования, которым должна отвечать предлагаемая работа, закреплены в ч. 3 ст. 81 ТК.

Работодатель может предложить выполнение работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и т.д.

Предлагая другую работу, руководитель указывает, в чем будут состоять трудовые обязанности работника, каков размер оплаты труда. С таким предложением он обращается к работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии. Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника.

Работник, предупрежденный о предстоящем увольнении, не вправе требовать от работодателя предоставления возможности пройти профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку, если в организации есть соответствующие вакансии, куда он мог бы быть трудоустроен после обучения.

Однако в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда работник на овании ст. 219 ТК имеет право на дополнительное профессиональное образование за счет средств работодателя.

Каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Свое ознакомление он удостоверяет подписью и указывает дату, когда он был предупрежден. При отказе от подписи работодатель составляет соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 срок предупреждения.

Работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату увольнения. Перенесение в дальнейшем по инициативе работодателя срока увольнения на более позднее время свидетельствует о продлении трудовых отношений, что повышает возможность трудоустройства работника. Правомерность таких действий работодателя обусловлена его инициативой в расторжении трудового договора. Если высвобождаемый работник к исходу срока предупреждения был болен, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности. Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности.

Часть 3 ст. 180 предоставляет работодателю возможность расторгнуть трудовые отношения с работником в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении.

В этом случае прекращение трудового договора возможно при соблюдении следующих условий:

работник должен быть предупрежден не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении;
обращение работодателя с предложением прекратить трудовые отношения в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников должно быть направлено к работнику именно после предупреждения об увольнении, а не до предупреждения;
от работника должно быть получено письменное согласие расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения.

Поскольку инициатива в прекращении трудовых отношений принадлежит, как правило, работодателю, следовательно, он и определяет дату прекращения трудового договора.

С предложением о прекращении трудовых отношений до окончания срока предупреждения может обратиться и работник. Расторжение трудового договора в этом случае зависит от усмотрения работодателя.

Дополнительная компенсация выплачивается работнику в день увольнения одновременно с выплатой выходного пособия.

При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона о занятости).

Статья 180 Трудового кодекса РФ излагает перечень гарантий и компенсаций работникам при ликвидации организации и сокращении штата. В частности, в подобных случаях работодатель обязан:

1) предложить работнику другую имеющуюся должность;

2) предупредить сотрудников об изменениях не менее чем за 2 месяца до увольнения;

3) выплатить компенсацию увольняемому в размере среднего заработка, если его увольняют раньше положенного срока.

1. Обязательным условием правомерности расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации является выполнение работодателем обязанности по принятию мер, направленных на трудоустройство работника. Эти меры заключаются в подборе работодателем для данного работника другой работы в этой же организации. Кодекс обязывает работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Очевидно, что предлагаемая работа должна соответствовать не только квалификации работника, но и его профессии, специальности. Кроме того, обязанность работодателя по трудоустройству работника, подлежащего сокращению, следует считать выполненной в том случае, когда при отсутствии работы по специальности, квалификации работника ему была предложена и другая работа в этой организации, от выполнения которой он отказался.

2. Другим непременным условием законности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников является обязательное предупреждение работника работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Предупреждение работника может иметь место и за больший срок, что не является нарушением закона.

Персональное предупреждение означает, что каждый работник в отдельности должен быть лично предупрежден о предстоящем увольнении. Поэтому данное условие не считается выполненным, если работники получили такое предупреждение, например, на общем собрании трудового коллектива либо на собрании работников отдельного структурного подразделения организации. Персональное предупреждение должно подтверждаться личной росписью работника.

Кодекс закрепляет новое правило, в силу которого трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника и без предупреждения его об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (о выплате выходного пособия при увольнении см. комментарий к ст. 178 ТК РФ). В этом случае при увольнении работнику должна быть выплачена соответствующая сумма, включая средний заработок за месяц, затем сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства за второй, а по решению органа службы занятости — и за третий месяц. Увольнение работника по его письменному заявлению до истечения срока предупреждения без выплаты дополнительной компенсации по пп. 1, 2 ст. 81 Кодексом не предусмотрено, поскольку увольнение в этих случаях производится по инициативе работодателя, а не работника.

Ст. 180 ТК РФ: вопросы и ответы

Статьей 81 ТК установлено очень важное гарантийное правило, определяющее, что увольнение по сокращению численности или штата работников (п. п. 2 или 3 ч. 1 этой статьи) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с этой правовой нормой ч. 1 рассматриваемой статьи обязывает работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Эта обязанность реализуется либо одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, либо в течение всего срока предупреждения при наличии вакансий.

Часть 2 рассматриваемой статьи предусматривает обязанность работодателя предупредить работника о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Реализация этого положения осуществляется путем личного уведомления работника о предстоящем увольнении, что подтверждается упомянутой личной росписью.

В целях обеспечения законности при увольнении работодатель обязан сообщить о принятом решении выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (в ред. от 30.11.2011) «О занятости населения в Российской Федерации» установлена обязанность работодателя не позднее чем за два месяца до начала проведения указанных мероприятий в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

1. Проводя мероприятия по сокращению численности или штата работников, работодатель (организация, индивидуальный предприниматель) обязан предложить работнику другую имеющуюся работу.

Данное правило корреспондирует с ч.3 ст.81 ТК РФ, согласно которой увольнение по данному основанию допускается только в том случае, если обнаружилась невозможность перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть как вакантная должность или работа, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, соответствующая квалификации работника, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п.29 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ).

О наличии такой вакансии работодатель должен уведомить работника. При этом работодатель не обязан предлагать работнику абсолютно все имеющиеся у него вакансии, не соответствующие указанным выше критериям. Равным образом, трудовое законодательство не предусматривает обязанность работодателя, принявшего решение о сокращении штатов, направить работника на переобучение для последующего замещения вакантных должностей, не соответствующих квалификации работника (см. апелляционное определение Московского городского суда от 12 декабря 2012 года по делу N 11-27662).

Работодатель должен предложить работнику отвечающие указанным требованиям вакансии, которые имеются у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Так, в апелляционном определении Московского городского суда от 24 декабря 2012 года по делу N 11-25754 указывается, что, поскольку такие условия в коллективном договоре, соглашении или в трудовом договоре сторон отсутствуют, работодатель вправе не предлагать работнику вакансии в другой местности (даже если они имелись).

В отношении государственных гражданских служащих ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусмотрены особые гарантии. В соответствии с ч.1 ст.31 указанного закона при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа государственно-служебные отношения с гражданским служащим продолжаются в случае предоставления гражданскому служащему, замещающему сокращаемую должность гражданской службы в государственном органе или должность гражданской службы в упраздняемом государственном органе, с его письменного согласия иной должности гражданской службы в том же государственном органе или в государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, либо в другом государственном органе с учетом:
— уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки;
— уровня его профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки при условии получения им дополнительного профессионального образования соответствующего направлению деятельности по данной должности гражданской службы.

В развитие указанных положений постановлением Правительства РФ от 19 сентября 2013 года N 822 утверждены Правила предоставления государственному гражданскому служащему в случае отсутствия вакантных должностей в государственном органе, в котором сокращаются должности государственной гражданской службы, или государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, вакантной должности государственной гражданской службы в иных государственных органах.

2. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности (штата) работники должны быть предупреждены работодателем не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения. Таким образом, предупреждение работника с указанием даты предполагаемого сокращения может состояться, например, за три, четыре месяца.

Предупреждение производится в отношении работника персонально, под его личную роспись. Как правило, работодатель предъявляет работнику индивидуальное письмо-предупреждение, на втором экземпляре которого проставляется дата фактического предупреждения работника и его подпись.

При отсутствии работника на работе (например, в связи с длительным отпуском) целесообразно направить ему предупреждение заказным письмом с уведомлением о вручении. От даты получения предупреждения работником пойдет отсчет двухмесячного срока, по истечении которого работодатель вправе вынести приказ об увольнении работника по п.1 ч.2 ст.81 ТК РФ.

В целом, работодателю следует иметь в виду, что в соответствии с разъяснениями, данными в п.29 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ, расторжение трудового договора с работником по данному основанию возможно только при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был в установленном порядке предупрежден о предстоящем увольнении.

3. Работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока. При этом условие об обязательности официального предупреждения работника о предстоящем сокращении, даже при наличии такой договоренности, остается в силе.

В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную к��мпенсацию в размере его среднего заработка, который исчисляется пропорционально тому времени, которое осталось до истечения срока, указанного в предупреждении об увольнении.

Нужно подчеркнуть, что такой вариант возможен только при взаимном согласии работника и работодателя.

Комментарии к статьям ТК помогут разобраться в нюансах трудового права.

§ 1. Обязательным условием правомерности расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации является выполнение работодателем обязанности по принятию мер, направленных на трудоустройство работника. Эти меры заключаются в подборе работодателем для данного работника другой работы в этой же организации. Кодекс обязывает работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Очевидно, что предлагаемая работа должна соответствовать не только квалификации работника, но и его профессии, специальности. Кроме того, обязанность работодателя по трудоустройству работника, подлежащего сокращению, следует считать выполненной в том случае, когда при отсутствии работы по специальности, квалификации работника ему была предложена и другая работа в этой организации, от выполнения которой он отказался.

Трудовой кодекс Российской Федерации

Если у вас есть вопросы по ст. 180 ТК, вы можете получить консультацию юриста.

1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.

Под работой, соответствующей квалификации работника, следует понимать любую другую работу, которую работник способен выполнять в силу имеющейся у него фактической квалификации, включая работу низшей квалификации по сравнению с той, которую выполнял работник ранее.

На практике работодатель предъявляет работнику список имеющихся у него вакансий одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно лишь при условии, если у работодателя отсутствует работа, которая бы соответствовала квалификации работника либо если работник отказался от перевода на другую работу. При этом предлагать вакансии, имеющиеся у работодателя в других местностях, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором (см. ст. 81 ТК и комментарий к ней).

2. Работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.

Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без отработки установленного двухмесячного срока может быть выражено посредством ознакомления под расписку с соответствующим приказом работодателя либо отдельного письменного документа (заявления работника), в котором он выражает свое согласие на увольнение без отработки указанного срока.

Наряду с обязанностью предупреждения о предстоящем увольнении работника на работодателя возлагается обязанность заблаговременно предупредить об увольнении соответствующие профсоюзные и государственные органы (см. ст. ст. 81, 82 ТК и комментарии к ним).

3. Правила, устанавливаемые ст. 180 ТК, распространяются лишь на случаи сокращения численности или штата работников организации, а также ликвидации работодателя — юридического лица. Гарантии и компенсации работникам при прекращении деятельности работодателя — физического лица, а также при сокращении численности или штата занятых у него работников устанавливаются в порядке индивидуально-договорного или коллективно-договорного регулирования.

Если у вас остались вопросы по статье 180 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

(в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

(в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

(часть третья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

(в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)

1. В ч. 1 ст 180 ТК РФ на работодателя возлагается обязанность при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников обеспечить внутреннее трудоустройство высвобождаемого работника, предложив ему другую имеющуюся работу. Среди критериев, предъявляемых к другой работе, определено, что должна предлагаться вакантная должность. Другие требования, которым должна отвечать предлагаемая работа, закреплены в ч. 3 ст. 81 ТК.

2. Работник, предупрежденный о предстоящем увольнении, не вправе требовать от работодателя предоставления возможности пройти профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку, если в организации есть соответствующие вакансии, куда он мог бы быть трудоустроен после обучения.

Однако в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда работник на основании ст. 219 ТК имеет право на профессиональную переподготовку за счет средств работодателя.

3. Каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Свое ознакомление он удостоверяет росписью и указывает дату, когда он был предупрежден. При отказе от росписи работодатель составляет соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст 180 ТК РФ срок предупреждения.

Работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату увольнения. Перенесение в дальнейшем, по инициативе работодателя, срока увольнения на более позднее время свидетельствует о продлении трудовых отношений, что повышает возможность трудоустройства работника. Правомерность таких действий работодателя обусловлена его инициативой в расторжении трудового договора. Если высвобождаемый работник к исходу срока предупреждения был болен, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности. Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности.

4. Часть 3 статьи 180 ТК РФ предоставляет работодателю возможность расторгнуть трудовые отношения с работником в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении.

В этом случае прекращение трудового договора возможно при соблюдении следующих условий:

работник должен быть предупрежден не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении;
обращение работодателя с предложением прекратить трудовые отношения в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников должно быть направлено к работнику именно после предупреждения об увольнении, а не до предупреждения;
от работника должно быть получено письменное согласие расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения.

5. При принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона о занятости).

Массовое высвобождение работников организации может быть обусловлено различными причинами — рационализацией производства, совершенствованием организации труда, перепрофилированием предприятия или его структурных подразделений, полной или частичной приостановкой производства и т.д.

Ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за 3 месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза (ст. 12 Закона о профсоюзах).

Профсоюзы имеют право вносить на рассмотрение органов местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников (ст. 12 Закона о профсоюзах).

В «Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2007 года» (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 30.05.2007) содержатся следующие разъяснения:

Дополнительная денежная компенсация подлежит выплате государственному служащему, подлежащему увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности

Вопрос 18: Распространяется ли на государственного служащего, подлежащего увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности, гарантия, установленная ст. 180 ТК РФ в части выплаты дополнительной денежной компенсации?

Ответ: Часть 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ устанавливает обязанность работодателя предупредить работников (персонально и под роспись) о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата не менее чем за два месяца до увольнения.

Часть 3 статьи 180 ТК РФ предусматривает, что в случае увольнения работника до истечения указанного выше срока ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, который исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока.

Таким образом, названная норма гарантирует выплату дополнительной компенсации в случае, если работник подлежит увольнению до истечения двухмесячного срока.

Согласно ст. 73 Федерального закона от 27 июля 2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации» нормы трудового права, содержащиеся в федеральных законах, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной указанным Федеральным законом.

Данным Федеральным законом вопрос о выплате гражданскому служащему дополнительной компенсации в случае, если он подлежит увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности до истечения двухмесячного срока, не урегулирован.

Следовательно, гарантия, установленная ст. 180 ТК РФ в части выплаты дополнительной денежной компенсации, распространяется на государственного служащего, подлежащего увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности.

Часть 1 ст. 180 ТК РФ об обязанности предложить работнику другую работу не противоречит Конституции

Часть первая статьи 180 Трудового кодекса РФ, являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников и не предполагая ограничения прав работодателя на принятие кадровых решений, в том числе по формированию и оптимизации штатного расписания, предусматривает для работника, подлежащего увольнению, дополнительные гарантии, позволяющие в случае наличия соответствующих вакансий продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях. Таким образом, оспариваемая норма носит гарантийный характер и не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан (определение Конституционного Суда РФ от 20.03.2014 N 475-О).

Часть 2 ст. 180 ТК РФ о предупреждении работников о предстоящем увольнении не противоречит Конституции

Часть вторая статьи 180 Трудового кодекса РФ является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Таким образом, оспариваемая норма носит гарантийный характер и также не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан (определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2015 N 1242-О).

1. Согласно п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем — физическим лицом (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или работодателя — физического лица.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК).

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК. В частности, когда прекращается деятельность работодателя — физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 2 ст. 25 ГК), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя — физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч. 1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая положения ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 73 ТК, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК) и был предупрежден согласно ч. 2 ст. 180 ТК персонально и под расписку не менее чем за 2 мес. о предстоящем увольнении (п. 29 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ).

2. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работодатель должен предупредить работника не менее чем за 2 мес., но это можно сделать и ранее, например за 4, 6, 8, 10 мес., 1 год (если это возможно). В таком случае работнику создаются лучшие условия для трудоустройства.

3. Другую работу работнику работодатель должен предложить при предупреждении об увольнении, а также в последний день перед увольнением, так как за 2 мес. после предупреждения также могут появиться вакансии.

В течение срока предупреждения об увольнении увольняемый работник имеет право на первоочередное предложение образовавшегося вакантного места.

4. Работодатель и работник могут достичь соглашения об увольнении без предупреждения за 2 мес., заменив предупреждение компенсацией. В этом случае все выплаты, причитающиеся работнику после увольнения, сохраняются.

5. В соответствии со ст. 21 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» профсоюзы и иные представительные органы работников вправе участвовать в разработке государственной политики в области содействия занятости населения.

Профсоюзы и иные представительные органы работников имеют право:

вносить в органы местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников;
содействовать обеспечению социальных гарантий трудящихся в вопросах организации занятости, приема на работу (службу), увольнения, предоставления льгот и компенсаций в соответствии с законодательством РФ.

Массовое высвобождение работников, связанное с рационализацией производства, совершенствованием организации труда, ликвидацией, перепрофилированием организации или ее структурных подразделений, полной или частичной приостановкой производства по инициативе работодателя, может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за 3 мес.) уведомления в письменной форме соответствующих профсоюзных органов и иных представительных органов работников.

Органы исполнительной власти, работодатели проводят по предложению профсоюзов, иных представительных органов работников взаимные консультации по проблемам занятости населения. По итогам консультаций могут заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие занятости населения.

Профсоюзы, иные представительные органы работников вправе требовать от работодателя включения в коллективный договор конкретных мер по обеспечению занятости.

Предложения профсоюзов, иных представительных органов работников в связи с массовым высвобождением работников, направленные в соответствующие органы власти и работодателям, подлежат рассмотрению в установленном законодательство�� РФ порядке. Об участии профсоюзов в содействии занятости населения см. также ст. 12 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Первая часть 180-й статьи обязывает работодателя, который собирается сокращать штат или численность персонала, предложить лицам, попадающим под эту категорию вакантные должности на своем предприятии.

Предложение занять другую внутреннюю должность должно учитывать имеющуюся квалификацию работника: для рабочих специальностей квалификация определяется разрядом, а для категории служащих – образованием (присвоенной степенью, званием).

Работодатель в качестве трудоустройства также может предлагать замещение работников, которые отсутствуют по некоторым причинам.

Ст 180 ч 3 ТК РФ — трудовой кодекс статья 180 часть 3

отпуска по уходу за ребенком (декрет);
длительного больничного;
командировки.

При отсутствии вариантов занятости, соответствующей категории увольняемого служащего, наниматель может также предлагать ему нижестоящие должности. При этом служащему обязательно объясняются его обязанности и оклад за них. Нижеоплачиваемая работа также должна соответствовать имеющемуся опыту, стажу, образованию и физическому состоянию трудящегося.

В заключительном пункте ст. 180 предусматривается обязанность работодателя сообщать службе занятости, а также профсоюзным органам о планируемых увольнениях и сокращениях. Делается это за 3 месяца до таких событий.

Наниматель подает полный список сотрудников, которые попадают под сокращение и увольнение, с указанием их должностей, категорий, численности, а также вероятных сроках расторжения трудовых отношений.

Во время действия срока предупреждения о предстоящем расторжении трудовых отношений работник имеет право самостоятельно заниматься поиском работы, обращаться в службу занятости. В коллективных договорах для реализации данной возможности прописывается право сотрудника брать 1 день в неделю для прохождения собеседований (оклад за этот день сохраняется за работником).

[Трудовой кодекс] [Часть третья] [Раздел VII] [Глава 27]

При угрозе массовых увольнений работодатель с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Ст. 180 ТК РФ предусматривает гарантии, которые фирма-работодатель обязана соблюсти в отношении специалистов, которых она собирается сократить. Тому, что важно помнить работнику, чтобы раньше времени незаконно не оказаться без работы, посвящена данная статья.

Статья 180 ТК РФ предусматривает, что, если организация намерена прекратить свое существование или сократить работающих специалистов, в первую очередь ей следует позаботиться о соблюдении определенных гарантий штатных работников.

В частности, перед тем, как сократить сотрудника (т. е. уволить), фирма должна сначала предложить ему другие имеющиеся вакансии, пусть даже не соответствующие его профилю.

Известить каждого из сокращаемых работников нужно не позднее чем за 2 месяца до того, как этот специалист будет уволен.

Если же в компании существует угроза массового увольнения, в силу указания ст. 180 ТК РФ следует принять определенные меры по снижению негативных последствий такого увольнения.

Кроме того, сокращаемым сотрудникам полагается определенная компенсация.

Ч. 3 ст. 180 ТК РФ содержит исключение из общего правила: фирма может сократить специалиста и до истечения установленного 2-месячного срока, но только при условии, что на это согласен сам работник.

ВАЖНО! В данном случае компания, помимо прочего, становится обязана выплатить работнику дополнительную сумму, определяемую исходя из величины его среднего заработка, пропорционально дням, оставшимся до полного истечения 2 месяцев.

На то, чтобы предупредить специалистов фирмы о готовящемся сокращении, ст. 180 ТК РФ отводит работодателю 2 месяца. Но это вовсе не значит, что после того, как работник получил предупреждение, он должен быть уволен обязательно через 2 месяца. Соответствующей императивной нормы ТК РФ не содержит.

Так что специалисту, который по прошествии 2 месяцев после получения предупреждения не был сокращен, нельзя расслабляться. У компании есть право расторгнуть с ним трудовой договор и после окончания указанного срока. При этом суды исходят из правомерности увольнения, которую зачастую безуспешно пытаются оспорить сокращенные работники (определения Московского горсуда от 06.11.2015 по делу № 33-40687/2015, от 12.02.2014 по делу № 33-6931/2014 и др.).

Прекращение деятельности компании, уменьшение штата являются основанием для увольнения по инициативе нанимателя. При ликвидации предприятия или сокращении численности личного состава, работодатель должен предоставить сотрудникам льготы. Статья 180 Трудового Кодекса регламентирует обязанность руководителя предложить гражданину новую равнозначную вакантную должность. Данное положение не распространяется на ситуации прекращения деятельности фирмы с переходом права собственности третьим лицам, изменения подведомственности и реорганизации. Гарантии и компенсации предоставляются всем уволенным гражданам: беременным, несовершеннолетним, женщинам, имеющим маленьких детей, матерям-одиночкам.

Юридическое прекращение деятельности компании может осуществляться по инициативе совета учредителей или государственных органов. Добровольные и принудительные причины ликвидации предприятия:

неудовлетворительное финансовое состояние;
отсутствие денежных средств для погашения задолженности;
истечение срока существования компании;
переход фирмы в другую сферу деятельности;
нарушение законодательства при ведении бизнеса;
отсутствие лицензии;
ведение неправомерной деятельности.

Увольнение при ликвидации организации не является добровольным желанием сотрудников или последствием наложения дисциплинарного взыскания. Аннулирование соглашения по инициативе руководителя обязывает соблюдать пункты 180 ст. Трудового Кодекса РФ. Законодательством определен порядок действий при прекращении деятельности компании с последующим расторжением договора с работниками:

Принятие решение советом учредителей.
Составление протокола с последующей нотариальной регистрацией.
Уведомление налоговой службы, профсоюз о ликвидации организации.
Оповещение сотрудников.
Информирование государственной службы занятости.
Поиск вакантных должностей для увольняемого персонала.
Издание приказов.
Подготовка расчетных документов.
Оформление трудовых книжек.
Выплата компенсаций.

Трудовое законодательство в 2021 году: основные изменения

Часть 2 статья 180 Трудового Кодекса РФ обязывает руководителя своевременно оповещать граждан о предстоящем увольнении. Минимальный срок уведомления составляет 2 месяца. Работников, заключивших срочный договор, директор компании должен предупредить о прекращении деятельности организации за 3 дня, сезонных сотрудников – за неделю. До издания приказа наниматель обязан проинформировать физических лиц в письменном виде. Гражданин должен лично ознакомиться с оповещением и проставить автограф на документе. Основная информация, указываемая в уведомлении:

название, юридический адрес организации;
персональные данные, должность сотрудника;
информация о руководителе;
причина увольнения;
номер, выписка из приказа.

Лицо вправе оформить в произвольной форме акт отказа от подписания предупреждения при двух свидетелях. Если в момент составления уведомления работник отсутствует, руководитель обязан передать юридическую бумагу почтовым отделением. Часть 3 статья 180 Трудового Кодекса РФ регламентирует право нанимателя расторгнуть соглашение ранее установленного срока только с письменного согласия сотрудника с выплатой дополнительной денежной компенсации.

Трудовой Кодекс определяет действия руководителя при увольнении сотрудников по причине прекращения деятельности предприятия или уменьшения численности кадров. Наниматель должен своевременно предупреждать граждан о внеплановых расторжениях контрактов. Основная обязанность директора компании – предложить работникам новые вакантные должности. При сокращении штата руководителю необходимо найти для физического лица равнозначную специальность в данном учреждении или нижестоящее место.

Важно знать! Аннулирование контракта происходит в случае отказа сотрудника от перевода на другую должность. Статьей 180 Трудового Кодекса регламентирована обязанность работодателя при массовом увольнении оповестить профсоюзную организацию и принять меры, определенные коллективным договором или внутренними нормативными документами.

Руководитель при расторжении контракта должен выплатить сотрудникам выходное пособие. Дополнительные денежные компенсации при аннулировании соглашения по причине ликвидации предприятия:

доход за отработанный период до увольнения;
оплата неиспользованных дней ежегодного отпуска;
дополнительная компенсация при досрочном расторжении трудового договора;
выходное пособие в размере средней ежемесячной прибыли;
погашение задолженностей, включающих не начисленную премию, оплата командировки.

Граждане, заключившие срочный договор до 2-х месяцев, а также внешние совместители не получают дополнительные денежные средства. Сезонным работникам начисляется выходное пособие, сумма которого составляет усредненный заработок за 2 недели.

Расчет пособия осуществляется пропорционально отработанному периоду с учетом положенных надбавок. Денежные средства выплачиваются в день прекращения сотрудничества. Для определения итоговой суммы компенсации при уменьшении численности работников учитываются штатное расписание, положение о ежемесячном доходе, условия договора. Выходное пособие до следующего трудоустройства выдается на протяжении 2-х месяцев с момента увольнения. Период выдачи денежных средств согласовывается сторонами самостоятельно. При продлении срока перевода начислений гражданин должен обратиться в центр занятости.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного работодателя;

подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

разрешению трудовых споров;

обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Задайте вопрос дежурному юристу,

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

равенство прав и возможностей работников;

обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование; (в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них; (в ред. Федерального закона от 24.11.2014 N 358-ФЗ)

обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением; (в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 162-ФЗ)

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. (в ред. Федеральных законов от 23.07.2013 N 204-ФЗ, от 01.12.2014 N 409-ФЗ)

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Принудительный труд запрещен.

Принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в целях поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя:

работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:

основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности); (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

порядок осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

систему и порядок проведения специальной оценки условий труда и государственной экспертизы условий труда, организацию контроля качества проведения специальной оценки условий труда; (в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.

В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный настоящим Кодексом или иными федеральными законами, применяется настоящий Кодекс или иной федеральный закон.

Полномочия федеральных органов исполнительной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, предусмотренные настоящим Кодексом, могут передаваться для осуществления органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации постановлениями Правительства Российской Федерации в порядке, установленном федеральным законом.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Юрист готов ответить на ваш вопрос!

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

ГК РФ (часть I)

ТК РФ

НК РФ (часть I)

ГК РФ (часть II)

Земельный кодекс

Жилищный кодекс

КоАП РФ

ГрК РФ

НК РФ (часть II)

ТК ЕАЕС

ГПК РФ

КАС РФ

УПК РФ

УК РФ

Семейный кодекс

Воздушный кодекс

Водный кодекс

Бюджетный кодекс

ТК ТС

Лесной кодекс

ГК РФ (часть IV)

ГК РФ (часть III)

АПК РФ

УИК РФ

В ст. 180 ТК РФ закреплена обязанность нанимателя, осуществляющего мероприятия по сокращению численности персонала, предложить служащим другую работу (свободную должность), согласно 81 статье Кодекса. О предстоящем расторжении контрактов в связи с ликвидацией организации, уменьшения штата сотрудников руководитель должен предупредить каждого персонально под подпись не позднее чем за 2 месяца. Часть 3 ст. 180 ТК РФ допускает прекращение трудовых правоотношений со служащим по письменному согласию последнего до окончания срока, указанного выше. При этом сотруднику полагается по закону дополнительная выплата. Она составляет средний заработок служащего, исчисленный пропорционально времени, которое осталось до окончания периода предупреждения. Если предполагается массовое увольнение, по ст. 180 ТК РФ, наниматель, учитывая мнение представителей профсоюза, предпринимает все меры, предусмотренные в Кодексе, коллективном соглашении, федеральном законодательстве и контракте.

Задайте вопрос юристу,

Ст. 180 ТК РФ предписывает извещать каждого сотрудника о предстоящих мероприятиях лично под роспись. При этом норма устанавливает конкретный срок для уведомления. Извещение работников производится не позже чем за 2 мес. до увольнения. В случае отказа сотрудника ставить подпись на извещении, составляется акт. Вне зависимости от этого, срок предупреждения начинает течь со следующего дня после уведомления.

В нем закреплена возможность нанимателя расторгнуть договор на протяжении срока предупреждения. При этом он соблюдает следующие условия:

Сотрудник должен быть уведомлен не позже 2 мес. до окончания правоотношений.
Обращение нанимателя с соответствующим предложением в связи с сокращением численности, ликвидацией предприятия должно направляться служащему после предупреждения, а не до него.
От работника необходимо согласие (письменное) на досрочное расторжение контракта.

При принятии решения об уменьшении штата, ликвидации предприятия наниматель должен сообщить в письменной форме уполномоченным органам, осуществляющим деятельность в сфере трудоустройства граждан. Уведомление направляется не позже 2-месячного срока до начала прекращения отношений с сотрудниками. В извещении наниматель указывает профессию, должность, квалификационные требования, специальность, условия выплаты вознаграждений для каждого служащего. Если решение об уменьшении численности персонала может спровоцировать массовые увольнения, то уведомление предоставляется не позже трех месяцев до предполагаемого осуществления мероприятий. Стихийное высвобождение сотрудников может обуславливаться разными причинами. Например, это может быть рационализация производства, перепрофилирование организации либо ее подразделений, совершенствование условий труда, частичная/полная приостановка деятельности и так далее.

Ст 179 ТК РФ «Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников»: комментарии и особенности
Сокращение штата работников (ТК РФ). Пособие при сокращении штатов
Уведомление о сокращении должности: образец. Уведомление о сокращении работника
Ст. 392 ТК РФ. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора
Ст. 153 ТК РФ: особенности применения
Ст. 178 ТК РФ «Выходные пособия»: комментарии и особенности
Ст. 58 ТК РФ. «Срок трудового договора»

Постатейный комментарий к Трудовому кодексу

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (краткий, постатейный) (3-е издание) (отв. ред. Ю.П. Орловский)

Путеводитель по кадровым вопросам. Как отказать соискателю в приеме на работу

Путеводитель по кадровым вопросам. Как принять на работу

Путеводитель по кадровым вопросам. Испытание при приеме на работу

Расторжение трудового договора (анализ актуальной судебной практики, рекомендации) (выпуск 13) (Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В.)

Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности трудовых отношений с несовершеннолетними работниками

Статья: Молодой специалист: особенности трудовых отношений (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2020)

Ст 180 тк рф с комментариями 2021

Ст. 180 ТК РФ: вопросы и ответы

Трудовой кодекс Российской Федерации

Ст 180 ч 3 ТК РФ — трудовой кодекс статья 180 часть 3

Трудовое законодательство в 2021 году: основные изменения

Задайте вопрос дежурному юристу,

Юрист готов ответить на ваш вопрос!

Задайте вопрос юристу,

Похожие записи:

Добавить комментарий Отменить ответ