Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение в связи с дисциплинарным взысканием». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Взыскание не может применяться по прошествии полугода с момента нарушения. Если же была ревизия, проверка финансово-хозяйственной деятельности, то этот срок составляет 2 года. В него не входит время уголовного дела, если оно было возбуждено касательно совершенного сотрудником нарушения, за которое объявляют выговор.
Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.
После того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.
Увольнение за дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция 2020, тк рф
В рамках данной статьи рассмотрим несколько примеров применения увольнения по некоторым основаниям ст.81 ТК РФ, подкреплённых судебной практикой.
Пример № 1. Нередко на практике у работодателя возникает необходимость прибегнуть к увольнению работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК).
За каждый проступок можно только один раз привлечь работника к ответственности, никто не может быть наказан за одно и то же 2 раза.
Прекращение трудовых правоотношений в этом случае реализуется в качестве меры дисциплинарного воздействия, следовательно, от руководителя компании требуется соблюдать процедуру применения взыскания. Кроме того, прямо запрещено издавать приказ об увольнении во время нахождения виновного сотрудника на больничном листке или в отпуске.
Нарушения должностных обязанностей, требований положений, распоряжений и приказов являются дисциплинарными проступками. Важный момент — в действиях человека не должно быть состава преступления или административного правонарушения. Ведь за преступления предусмотрена уголовная ответственность, а за административные проступки — административная.
Чтобы выбрать подходящее наказание, оценивают тяжесть проступка и обстоятельства, в которых он совершен. Голословно обвинить человека нельзя, нужны доказательства. Дисциплинарное взыскание, даже в форме замечания, оформляется приказом и заверяется подписью директора.
И далеко не всегда хорошая зарплата, комфортные рабочие места и регулярные премии мотивируют персонал. Точнее говоря, метод пряника хорош, но не в отношении абсолютного большинства.
Такому увольнению сопутствуют определенные условия и юридически значимые обстоятельства. О них мы поговорим ниже.
В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Далее, 20 сентября 2010 г. генеральный директор ООО издал приказ об увольнении Г. за нарушение должностных обязанностей с учетом ранее наложенных дисциплинарных взысканий на основании п. 5 ст. 81 ТК (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).
Как уже отмечалось, привлечь провинившегося труженика к ответу можно только в течение месяца с момента совершения деликта по факту. Но если речь идет о проверке коммерческой/финансовой деятельности компании, то тогда допускается применение наказания в рамках 2 лет с момента проведения ревизии/аудиторской проверки. Итак, за сами выговоры нельзя уволить, но при их наличии (одного или нескольких) это можно сделать по п. 5 ст. 81 ТК РФ — при неоднократном неисполнении без уважительных причин трудовых функций, если уже есть хотя бы одно неснятое взыскание.
ТК РФ устанавливает несколько форм дисциплинарных взысканий, применимых к работникам:
- Выговор, то есть властное осуждение действий работника в определенных ситуациях. Работник обязан объяснить работодателю в письменном виде причины своих действий или бездействий.
- Замечание. Работодатель указывает на ошибку в работе человека, также на необходимость исправления недочетов.
- Увольнение. Расторжение трудовых отношений из-за серьезных нарушений дисциплины работником.
Итак, возьмем ситуацию, когда руководитель не прислушивается к юристу или кадровику, а требует применить не предусмотренное ТК РФ взыскание — строгий выговор для секретаря, которая нарушила срок отправки документа. Срок отправки установлен в ее должностной инструкции, а документ был важным, поэтому начальник счел возможным выбрать более строгую меру воздействия.
Перечень дисциплинарных взысканий, описанных в ТК РФ, открыт. Это означает, что для отдельных сотрудников уставами, положениями могут быть установлены и иные меры воздействия. Например, по 79-ФЗ это неполное служебное соответствие, освобождение от замещаемой должности гражданской службы.
Основные нормы содержаться в Гл. 30 ТК РФ (ст. 192–195) а также прямо касается данной ситуации п. 5 ч.1 ст. 81 ТК.
Несмотря на то, что трудовое законодательство не опредеызфтляет точного числа дисциплинарных взысканий, после которых можно увольнять работника, судебная практика показывает, что нескольких вполне достаточно, чтобы уволить человека по п.5, ч.1, ст. 81.
Формулировка «увольнение за выговор» используется неофициально. Если она будет применена в документах, то они не будут иметь силу, так как этот вид порицания сам по себе является взысканием, как и увольнение.
Согласно ст. 81 ТК РФ, фирма-наниматель вправе инициировать расторжение трудового договора со специалистом, который неоднократно (т.е. как минимум дважды) нарушил правила внутренней дисциплины. С точки зрения норм законодательства не имеет значения, каким было первое взыскание: выговором или замечанием.
Шаг 1. Оформление факта совершения нарушения
Сотрудник похитил или умышленно повредил имущество, и эти действия были совершены им на работе (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Поскольку увольнение за неисполнение трудовых обязанностей будет являться дисциплинарным взысканием, его необходимо проводить по правилам, предусмотренным для наложения дисциплинарных взысканий. Эти правила закреплены в ст.193 ТK.
Он должен быть изданным на протяжении 1 мес. после обнаружения проступка, в противном случае он недействительный (ст. 193 ТК РФ).
Но важно помнить, что его права защищает закон. Обиженный гражданин пожалуется в трудовую инспекцию, которая вас проверит. Чтобы избежать штрафов, нужно оформить все грамотно. Как правильно наказывать, а что делать нельзя, рассмотрим в этой статье.
Сколько выговоров нужно для увольнения?
Прочитав документы, работник расписался в ознакомительном листе и с этого дня несет ответственность. Теперь если он, например, опоздает, то получит «дисциплинарку» и не сможет сказать, что правил не знал.
Серьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).
Если человек совершил несколько проступков одновременно или в пределах короткого промежутка времени — разумно предположить, что уволить дважды его за это не смогут. Однако совокупность противоправных деяний может повлечь однозначное увольнение, поскольку это усугубляет положение виновного.
Для увольнения достаточно одного. Хотя на практике увольняют человека после второго совершенного виновного действия на работе.
Увольнение за дисциплинарный проступок
Но по судебной практике обычно требуется, чтобы работодатель предоставил в суде доказательства, которые свидетельствуют не только о том, что человек оступился, но и объяснил тяжесть его поступка, последствия для компании.
То есть, увольнение может быть применено к работнику лишь в том случае, если он после первого проступка совершил его снова, будучи осведомленным о возможных последствиях.
Есть немного людей, которые сами по себе работают исправно, выполняя планы и не вызывая нареканий. Они неконфликтны и опрятны. При этом не из-за возможных «плюшек» от компании, а просто так устроены. Перфекционисты или аккуратисты по своей природе.
Есть только одна формулировка: «выговор». Не допускается комбинировать ее со словами «строгий», «с занесением в … ». Если такое обнаружено, то мероприятие можно успешно оспорить в суде.
Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.
Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.
Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:
- нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
- совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
- не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения как крайняя мера воздействия: сколько нужно нарушить, чтоб были основания для применения?
В большинстве случаев выгоняют после двух выговоров, хотя это относится на усмотрение работодателя: он может этого и не делать даже при наличии 3 и больше порицаний рассматриваемой разновидности.
Если начальство все же желает уволить сотрудника, ему следует обеспечить документальные доказательства допущенного нарушения. Подтвердить вину специалиста – задача работодателя. Важно соблюдать принцип соразмерности взыскания проступку. Например, если промах работника не повлек отрицательных последствий для фирмы, увольнение окажется неоправданно жесткой карой.
Перечень этот закрыт и расширительному толкованию не подлежит. Другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников (ст. 192 ТК).
Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, а именно неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить к нему дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения. Депремирование в качестве меры дисциплинарного взыскания в законодательстве не предусмотрено.
Можно ли увольнение за выговор оспорить?
После ознакомления с приказом уволенный работник вправе на протяжении месяца оспорить решение нанимателя, обратившись в суд (ст. 391 ТК РФ).
С момента нарушения прошло не более месяца (часть 3-я статьи). Из этого периода вычитаются временные интервалы, когда специалист был нетрудоспособен, находился в отпусках, работодатель согласовывал наказание с профсоюзом.
Замечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).